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“第六点,我建议根据各部门职责,出台相关的业绩评估机制。明确的业绩评估机制,可以让职员们心里有个底,知道该怎么做事,免得他们胡思乱想。”
谭宗钦解释道:“我以前在一家私营公司做人事,他们就是没有明确业绩评估机制,职员升降完全看老板的个人判断。老板当然觉得自己的判断是正确的,合理的,但是没有考虑到职员们的心理状态。在这种情况下,就算老板唯才是举,职员们也会想象成任人唯亲。”
“因为他们并不了解这个人,也不知道老板是怎么判断的,难免会多疑。如果职员们对公司,对老板都满腹疑虑,又怎么能团结起来工作,更别提积极上进了。这是我多年人事工作得到的教训,明确的条例或许有些死板,却是不可忽略的。”
条例是死的,人是活的,要活死结合。
这个度很难掌握,越死说明领导权力越小,越活说明领导权力越大。
江燕公司的问题是太活了,因为公司的规模化制度化不够,很多东西都是杭雨的一言堂。谭宗钦意识到这个问题,希望可以限制一下个人权力。
杭雨也不介意管理权被限制,因为他最看重的并不是管理,而是发展。管理交给下面的管理层嘛,既然要人家管理,自然要交出一部分权力。
把权力装进制度的笼子,就是这个意思。
“可以,你写一个章程出来,到时候给杨总看。”杭雨说道。
“第七点,我觉得公司的薪金制度不够科学,明显比同行业,同规模的公司薪资水平高出一截,上下级薪水的差距也不合理。公司会出现资金问题,薪金制度有一份功劳,要知道底薪过高不是一件好事,容易使职员产生安逸心理,缺乏进取心。所以我觉得应当重新评估这一行的薪资水平,和公司各岗位的差别因素,尽量做到按劳分配,做多少拿多少。”谭宗钦说道。
“如果公司的薪资水平的确过高,怎么办呢,难道降低水平?”杭雨觉得这样不好,他可不想引起公司所有职员的动荡。
以前杭雨出那么高工资,纯粹是想对职员们好一些,没想那么多。因为以前公司人少,初创有激情,就算薪资水平不是很合理,也没有引起多大问题。
但是人手一多,后来的职员没有初创激情,合理的薪资制度就很重要了。
“降低是不好办了,但是也要做出一份表格来,至少心里有个底。以后公司还要加薪,这份表格可以作为参考,免得越加越不合理。”谭宗钦说道。
“恩,你去做吧。”杭雨说道。
“第八点,是关于荣誉奖的问题,我觉得这个奖项也不够制度化。”谭宗钦说道。
“那就制度化。”杭雨说道。
怎么才能得到荣誉奖,奖多少,之前全凭杭雨和杨氏说了算。
也是因为公司人少,所以这么做关系不大。
但是人员一多,一些小职员做出一些小贡献,人家也想拿奖,几百块也好啊。但是小职员的小贡献,杭雨和杨氏很难关注得到,所以制度化还是有必要的。
说白了,就是把这个荣誉奖稍微普及一下,不再局限于高层拿奖。
讲到现在,提出的问题已经有点多了,所以谭宗钦看了一下杭雨的脸色,见他没有露出不耐烦的意思,然后才继续说道:“第九点,是关于采购部的人事问题,我发现采购部的职员之多,占据了公司总量的34%,这是一个很不合理的比例。而且采购部都在海外,也不方便管理,是否在我人事部的管理范围内呢?”
“只要是公司的职员,不管天南地北,都在人事部的管理范围。”杭雨没想到他会主动提出来,于是顺着他的话题道:“天高皇帝远这个... -->>
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